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Job d’été : quelles sont les règles à respecter pour embaucher un jeune

Juillet 2024 / Temps de lecture estimé : 2 minute(s)

Les grandes vacances arrivent, et avec elles la perspective des jobs d’été. Peut-être aurez-vous l’occasion, cet été, d’accueillir un jeune/un étudiant dans votre entreprise. Quelles sont les règles applicables en la matière ? On fait le point. 

Peut-on embaucher un mineur ?

Oui, un mineur peut travailler à partir de 14 ans pendant les vacances scolaires, à condition de respecter certaines règles. En premier lieu, il doit obtenir l’autorisation de son représentant légal. Il doit bénéficier d’un repos effectif et continu pendant au moins la moitié des vacances scolaires, et le travail doit être adapté à son âge (les tâches effectuées ne doivent pas porter atteinte à sa sécurité, sa santé ou son développement). 

 

Par ailleurs, l’embauche d’un jeune entre 14 et 16 ans pendant les vacances scolaires nécessite pour l’employeur d'obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Concernant le temps de travail, la règle des 35 heures hebdomadaires s’applique. Les moins de 16 ans ne peuvent pas travailler au-delà de 7 heures par jour. Cette durée journalière peut être portée jusqu’à 8 heures pour les jeunes de plus de 16 ans. 

A noter : le travail de nuit est interdit aux mineurs, sauf dérogations pour certains secteurs dont l’activité le justifie.

Quelle rémunération pour un job d’été ?

Les jeunes de 18 ans et plus doivent être rémunérés au minimum sur la base du Smic horaire, soit en 2024 1 766,92 € bruts pour 35 heures par semaine (11,65 € bruts par heure). Les mineurs bénéficient d’une rémunération moindre : 9,32 € bruts par heure pour les moins de 17 ans, et 10,48 € bruts par heure entre 17 et 18 ans.

A noter que ces abattements ne s’appliquent plus lorsque le jeune justifie de six mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. La convention collective peut toutefois prévoir des rémunérations plus favorables. 

Au terme du contrat, le jeune a droit à une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération perçue. En revanche, la prime de précarité (indemnité de fin de contrat) n’est pas due lorsque le contrat s’effectue pendant les vacances scolaires ou universitaires, sauf si le contrat de travail ou la convention collective le prévoient.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit déclarer l’embauche à l’URSSAF ou à la MSA dans les 8 jours qui précèdent la date de début du contrat. 
Il doit également établir par écrit un contrat de travail à durée déterminée (CDD), comportant toutes les mentions obligatoires (motif du recours, durée du contrat de travail, durée de la période d’essai si celle-ci est prévue, désignation du poste de travail, intitulé de la convention collective applicable, montant de la rémunération, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance). 

Le contrat doit obligatoirement être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Une visite médicale d’information et de prévention doit être réalisée avant l’embauche pour les jeunes de moins de 18 ans. Enfin, tout salarié, même s’il n’occupe qu’un poste pendant les vacances, doit être inscrit sur le registre unique du personnel et se voir appliquer les règles édictées par le Code du travail et par la convention collective applicable à l’entreprise.

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